L’AZIENDA: agroalimentare, acquisita da un grande gruppo, notevoli difficoltà nel reperire talenti a causa della specificità del settore e della sua ubicazione geografica, situata lontano dai principali centri urbani.
COSA HO FATTO:
Ho condotto una valutazione dettagliata delle competenze necessarie e delle peculiarità dell’azienda, nonché delle sfide specifiche legate alla sua ubicazione.
Ho esaminato i dati demografici e le tendenze del mercato del lavoro locale e regionale per comprendere meglio le dinamiche di disponibilità dei talenti.
Ho cercato di trasformare l’handicap dell’ubicazione geografica in un benefit basato della qualità della vita e sul benessere (l’azienda è situata in una delle più belle e famose zone agroalimentari del Piemonte)
Ho lavorato sulla creazione di un forte marchio come datore di lavoro, mettendo in risalto i valori dell’azienda, la qualità della vita offerta dalla posizione geografica e le opportunità di crescita professionale.
Ho stimolato la produzione di materiale promozionale, inclusi video e testimonianze di dipendenti, per promuovere l’azienda sui social media e su piattaforme di ricerca di lavoro che contenessero in evidenza i benefit.
Ho organizzato workshop e presentazioni per far conoscere l’azienda e le opportunità di carriera agli studenti, incentivando la nascita di un interesse precoce per il settore agroalimentare.
Ho proposto la rivisitazione del pacchetto retributivo e dei i benefici offerti dall’azienda, introducendo incentivi competitivi come la flessibilità lavorativa, alloggi temporanei per nuovi assunti, e piani di sviluppo professionale.
Ho implementato un programma di benessere aziendale che comprendeva servizi di trasporto per i dipendenti, sconti su prodotti dell’azienda e attività ricreative.
Ho aperto alcuni account sulle principali piattaforme di recruiting online e social network professionali mai utilizzati prima per raggiungere una platea più ampia di potenziali candidati.
Ho effettuato reclutamenti diretti su alcune figure strategiche di cui l’azienda era carente da tempo.
Ho incentivato le segnalazioni interne lanciando un programma che incentiva i dipendenti a raccomandare candidati qualificati in cambio di premi e bonus. Questo programma non solo ha aumentato il numero di candidati, ma ha anche migliorato la qualità delle assunzioni grazie alle raccomandazioni di persone già inserite nell’azienda. Inoltre ha creato una cultura aziendale che valorizzava il networking e la partecipazione attiva dei dipendenti nel processo di recruiting.
Ho indentificato alcune KPI per monitorare l’efficacia del programma di reclutamento tracciando le metriche chiave come il tempo di assunzione, la qualità delle assunzioni e il tasso di accettazione delle offerte.
Ho condotto regolari sondaggi tra i dipendenti per raccogliere input sulle politiche di risorse umane e apportare miglioramenti continui basati sui feedback ricevuti.
L’azienda ha registrato un significativo aumento delle candidature di qualità e una riduzione del tempo medio di assunzione. Si è registrato un picco di candidature provenienti da fuori provincia e fuori regione, grazie al programma di accoglienza. La soddisfazione e la fidelizzazione dei dipendenti sono aumentate, tutti gli indicatori rilevati nei questionari sono in crescita costante. Il turnover si è ridotto ai minimi storici.
Potevo fare meglio?
Le soluzioni applicate sono tratte dal “Programma 30 giorni” Trasforma la tua azienda in una calamita per Talenti de Il Codice delle Risorse Umane che puoi trovare qui:
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