Consigli, domande e risposte…

Sono convinto che sia un diritto del candidato ricevere informazioni non solamente sulla posizione e sull’azienda per la quale si sta candidando ma anche sulla persona che lo dovrà giudicare.

Qualche anno fa proposi una procedura di selezione che prevedesse come primo step la presentazione del recruiter e la messa a disposizione del suo curriculum ai candidati che lo richiedessero.

In alternativa non ci sono restrizioni alle domande più o meno dirette che vorrai porre al tuo selezionatore in fase di colloquio sulla sua preparazione ed esperienza.

Personalmente credo si tratti di una pratica ipocrita e poco costruttiva per entrambi gli attori.

Se hai deciso di licenziarti è perché l’azienda non ha corrisposto le tue aspettative e cercherai altrove queste soddisfazioni.

Si tratta di fiducia tradita, non di soldi come si tenderebbe a credere, vero?

Il fatto è che hanno tradito la tua fiducia e la tua dedizione ed adesso è troppo tardi. Comunque la si aggiustasse sarebbe una situazione ad orologeria.

Non sarei preoccupato. I motivi potrebbero essere molteplici e non necessariamente legati al fatto che la ricerca sia ancora in corso.

Per quanto mi riguarda sono abituato ad eliminare gli annunci di ricerca solamente quando i miei candidati siglano il contratto di assunzione o addirittura iniziano il nuovo lavoro.

L’esperienza mi ha insegnato che possono verificarsi moltissime casistiche per le quali le ricerche di personale che immaginavo concluse positivamente sfumano.

Inoltre alcuni ritardi nella cancellazione degli annunci dalle bacheche potrebbero essere imputabili a ragioni tecniche che non dipendono dal recruiter ma da altre funzioni aziendali.

I moderni sistemi di tracciamento delle candidature sono oggi si conoscono come ATS Applicant Tracking System.

Si tratta in pratica software per il monitoraggio dei candidati, applicazioni che consentono la gestione elettronica delle esigenze di reclutamento e assunzione del personale.

Altrimenti conosciuti anche come CMS Candidate Management System questi sisemi consentono ad un’organizzazione di raccogliere e organizzare i dati dei candidati gestendo tutte principali le fasi del recruiting.

Nello specifico gi ATS si utilizzano per pubblicare annunci di lavoro nel sito corporate e nei motori di ricerca di lavoro, per fare screening delle candidature, organizzare i CV ed i report dei colloqui con i candidati.

Sono solitamente integrati con funzionalita’accessorie quali: questionari di pre-screening, videocolloqui, social recruiting e strumenti di monitoraggio e valutazione dei KPI di recruiting.

Purtroppo accade sovente ed e’ a mi avviso una piaga. La presenza e la pubblicazione degli annunci di lavoro in una pagina web e’ di per se stessa una garanzia di traffico e quindi introiti economici dervanti dalla pubblicita’ potenziale.

Noto sempre piu’ spesso che anche i piu’ blasonati portali del lavoro si lasciano trarre in inganno dagli spider degli aggregatori che scandagliando il web continuano a proporre gli stessi annunci di lavoro anche se pubblicati ormai da molto tempo o addirittura scaduti ed eliminati dai siti di origine.

Il consiglio e’ quello di risalire sempre alla fonte primaria dell’annuncio, visitando il sito aziendale dell’inserzionista per verificarne lo stato.

Se con head hunter si intende il professionista che si dedica esclusivamente alla ricerca di personale qualificato per ruoli apicali e dirigenziali, si puo’ ipotizzare un compenso medio compreso fra il 15 ed il 30% della RAL (retribuzione annua lorda) del candidato collocato.

Tale compenso e’ corrisposto esclusivamente dall’ azienda cliente dalla quale proviene l’ingaggio del professionista. Nessun ulteriore compenso o importo deve essere corrisposto dal candidato.

Ci sono poi solitamente tre principali modalita’ di pagamento con le quali un head hunter puo’ essere retribuito:

A) Success fee: solo a conclusione positiva della ricerca.

B) 1/3-2/3-3/3: un terzo in acconto, un terzo alla presentazione dei profili e un terzo all’assunzione.

C) Spot: importo fisso prestabilito ed indipendente dall’esito della ricerca.

Nonostante il proliferare di corsi e corsicciuoli piu’ o meno blasonati non esiste una certificazione del titolo di head hunter.

Un buona base immagino possa essere quella del titolo universitario o un’educazione equipollente, un’eta’ oltre i 40 anni e una discreta gavetta trascorsa a risolvere problematiche inerenti le risorse umane.

Nello specifico il consiglio a giovani sarebbe quello di cominciare in una APL dove davvero il significato di gavetta si avverte, per poi passare dopo una decina di anni a qualche societa’ di executive search e decidere magari in futuro di mettersi in proprio.

L’attivita’ di ricerca e selezione del personale e’ legalmente regolamentata dal Ministero del Lavoro e prevede l’ottenimento di un apposita autorizzazione.

[ Leggi di piu’ su come diventare un head hunter, clicca qui. ]

Potrebbe essere normale. Alcuni iter di selezione prevedono appositamente diversi step attraverso i quali i candidati vengono sottoposti alla valutazione di diversi professionisti e con diverse modalita’.

Sarebbe auspicabile contenere al massimo tale pratica, magari predisponendo delle giornate dedicata alla selezione per ridurre al minimo il disagio dei candidati ma a volte potrebbe non essere possibile.

Altra cosa e’ invece quando doveste avere la sensazione di ripetere l’ esperienza o incontrare addirittura le stesse persone… in quel caso potrebbe realmente trattarsi di una perdita di tempo.

Pare che gli ormai dilaganti ATS (sistemi automatici di tracciamento delle candidature) impiegati da un numero sempre maggiore di aziende siano insofferenti ad un alto numero di CV ricevuti a causa della formattazione.
Il vero problema è che esiste la concreta possibilità che candidati in possesso dei requisiti per una determinata ricerca di personale vengano scartati dal sistema a causa della formattazione del loro CV.
Conoscere quali sono le caratteristiche per far “accettare” il tuo CV potrebbe accorciare la strada tra te e il tuo nuovo lavoro.

Di seguito le principali indicazioni per realizzare un CV accettabile da dare in pasto agli ATS.

KEYWORD
Questo è uno degli elementi più importanti per superare un test ATS. Le parole chiave si riferiscono a parole corrispondono al vostro settore professionale o alla descrizione riportata nell’annuncio di lavoro.

FORMATTAZIONE
Preferite il formato word o txt, anche se molti ATS riconoscono il formato pdf non tutti lo decifrano chiaramente.

GRAFICA
Evitate immagini, disegni, grafici e tabelle.

NO ABBREVIAZIONI
Quando utilizzate abbreviazioni assicuratevi di farle seguire con la descrizione estesa (ex: MBO Master of Business Administration) perché l’ATS potrebbe cercare una sola delle due soluzioni.

Genericamente parlando non esiste! Sia nella forma che nei contenuti.

Ogni candidatura dev’essere tailor made in base alle esigenze e alle modalita’ che l’ azienda richiede.

Ipotizzare di avere “un” unico documento e’ inimmaginabile e deleterio.

[ Per modelli e consigli sul CV leggi qui. ]

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