LINKEDIN UCCIDERA’ LA RICERCA E SELEZIONE DI PERSONALE?

Rilanciare la Ricerca del Personale in 3 Step.

 

Mentre spengo la luce del mio ufficio mi accorgo che sono già le 9 di sera, wow!

Il tempo è trascorso in un lampo ed in particolare l’ultima ora impegnata in una conversazione telefonica con un amico-collega con il quale ho cercato di incarnare la figura del coach motivatore.

La questione che turba il sonno di parecchi colleghi è la solita da anni ormai: le agenzie spara-curricula, internet e Linkedin hanno deteriorato il mercato degli Head Hunter e della Ricerca di Personale in genere.

Rimango voce fuori dal coro.

Sarebbe da matti non ammettere che Linkedin già da solo ha eroso una buona fetta di mercato potenziale dell’intermediazione di personale, ma questo non è sufficiente.

Ho assistito alla parabola gaussiana del settore sin dall’inizio.

Nel 1991 quando ho iniziato a muovere i primi passi nel settore la Ricerca e Selezione di Personale era un’attività praticamente sconosciuta ai più.

Gli stessi consulenti del lavoro si stupivano quando apprendevano il fatto che un’azienda avrebbe dovuto pagare per assumere un dipendente selezionato, e non il contrario.

Nel 1996 con un manipolo di visionari abbiamo deciso di stravolgere il settore modificandone regole e approccio, abbiamo portato in strada la Ricerca e Selezione di Personale facendola conoscere così al grande pubblico con l’apertura dei primi Negozi del Lavoro.

Era il boom, tempi di vacche grasse dove chiunque si gettasse nella mischia poteva spacciarsi per super-mega-esperto-selezionatore-gran-figl-di-putt.

Il 1998 vede l’entrata in vigore della legge 196 e finalmente anche in Italia è possibile schiavizzare, ops pardon, affittare personale.

Arrivano i colossi, le multinazionali con i portafogli gonfi e inizia la guerra senza quartiere per la conquista territoriale del mercato.

Le agenzie interinali sbucano come funghi in ogni dove, una a fianco all’altra, una sull’altra.

E’ il caos. Tutti si spacciano per tutto.

Anni 2002 – 2004 il Governo, inutilmente, cerca di riordinare il settore con un accreditamento e un’iscrizione ad un Albo che ha il mero sapore di burocratizzare ancora di più un settore già incasinato.

Crisi economica alla finestra, internet che avanza, turnover delle nuove leve che conquistano le poltrone degli uffici HR….il mercato comincia a scricchiolare.

Il settore delle Risorse Umane viene inondato da ex dirigenti lasciati sul marciapiede dalle aziende che si riciclano velocemente come Head Hunter.

Le agenzie ex-interinali, forti di una modifica legislativa che amplia loro l’oggetto sociale e le attribuisce la possibilità di svolgere altre attività oltre l’affitto di manodopera, si buttano a pieno nel settore della Ricerca e Selezione di Personale (peraltro fallendo ed essendo obbligate ad acquisire marchi già presenti sul mercato).

Le armi commerciali utilizzate sono le peggiori; HR manager attratti con inviti a cene su faraoniche navi da crociera, cataloghi a premi, Giovannona coscia lunga in versione tailleur-business.

Nel frattempo la crisi morde e rosicchia le ultime speranze di risuscitare un settore ormai agonizzante.

Ogni candidato possiede un profilo Linkedin e quasi ogni azienda ha la pagina “Lavora con noi”.

L’intermediazione di personale a questo punto a cosa serve? E’ finita.

Rimango ancora voce fuori dal coro e ti spiego perché.

 

Sconfiggi Linkedin e rilancia la tua attività di Head Hunter

 

Step #1 – Cambiamento

Molti colleghi hanno un approccio del tipo “Sono bravo in ciò che faccio, ma sono gli altri ad essere subdoli e stanno massacrando il mercato” oppure “La ripresa arriverà e quindi continuo a fare quello che so fare meglio nello stesso modo che ho sempre fatto, sperando che passi in fretta questo momentaccio.”.

Caro Collega, mi spiace dirtelo ma fra qualche mese dovrò chiamarti ex-Collega.

Continuare a fare ciò che hai sempre fatto nello stesso modo o addirittura incolpare gli altri del tuo insuccesso è un approccio kamikaze.

Cambiare per adattarsi alla nuova situazione è l’unica strada percorribile.

Sento dire “Dobbiamo inventarci qualcosa…”, non significa nulla.

Non c’è nulla da inventare, si tratta solamente di fotografare a freddo la situazione e ri-adattare il nostro operato.

Il cambiamento è la caratteristica della sopravvivenza in tutte le specie e quindi lo sarà anche per la specie degli Head Hunter??!

 

Step #2 – Posizionamento

Rimango perplesso quando leggo il Menù dei servizi offerti da certe società di Ricerca e Selezione di Personale, peggio ancora quando leggo le loro ricerche.

Fanno tutto, ricercano tutti! (???)

Allora senti questa:

Ho recuperato nei meandri polverosi del mio cervellino una vecchia definizione di Head Hunter che utilizzai con successo in occasione di un incontro organizzato in Lombardia da una nota associazione manageriale tenutosi qualche anno fa.

Il tema dell’incontro era “Il Reclutamento di Manager e Dirigenti”.

Il mio intervento seguì quello di un impettito oratore rappresentante di una multinazionale straniera che per circa un’ora e venti minuti magnificò il fatto che grazie alle loro strutture e alla loro organizzazione erano in grado di reclutare personale in tutto il mondo utilizzando a piene mani i social network e le job board più note.

Benché per anni io stesso abbia incensato e magnificato la nostra banca dati di profili professionali che attualmente sfiora il mezzo milione di candidature oggi questo può al limite avere valore per figure di media portata. Peggio il reclutamento istantaneo.

La differenza fra Linkedin, un reclutamento istantaneo con Job Board, banche dati e l’intervento di un Head Hunter è questa:

Linkedin e i classici interventi di Ricerca e Selezione di Personale possono garantire di individuare il miglior profilo professionale disponibile sul mercato in quel momento fra quelli che hanno manifestato interesse all’offerta.

E tanto è bastato per soddisfare la aziende per molti decenni.

Ma oggi dove la competizione la si vince con il talento e le capacità individuali di ogni singolo dipendente, questo non è sufficiente.

La corretta definizione dev’essere quindi:

Gli interventi di un Head Hunter possono garantire di individuare il miglior profilo professionale disponibile in assoluto.

Eliminare dalla frase “in quel momento fra quelli che hanno manifestato interesse all’offerta” risulta sostanziale, aggiungere “in assoluto” ne stravolge poi addirittura il significato.

Per rendere l’idea coinvolsi la platea in un piccole esercizio.

Chiesi ai partecipanti chi fra loro era alla ricerca attiva di un nuovo lavoro.

Su un centinaio di persone una decina alzarono la mano ( 10% ).

Poi chiesi chi fra i presenti avrebbe considerato seriamente un’offerta professionale migliorativa propostagli da un Head Hunter in forma riservata.

Quasi tutta la platea alzò le mani ( 100% ! ).

Questa dimostrazione chiarì senza ombra di dubbio che l’intervento di un Head Hunter è sostanzialmente diverso da qualsiasi e-recruitment o società di Ricerca e Selezione tradizionale.

I classici canali ed i classici operatori raccolgono invece solamente la disponibilità di profili che sono attivi (spesso troppo attivi) nella ricerca di lavoro.

Su questa differenza e con questi risultati un Head Hunter deve operare oggi, senza se e senza ma.

Un Head Hunter recluta, instaura relazioni, diventa spettatore attivo della carriera dei propri candidati, 7 giorni su 7, 24 ore su 24. Questa è la differenza.

Ho collocato persone delle quali conoscevo vita, morte e miracoli e l’ho fatto sapendo che erano la persona giusta a posto giusto non perché “in quel momento” erano disponibili, ma perché lo erano “sempre state”.

Solamente l’ingaggio di un Head Hunter può garantire alle aziende l’individuazione dei migliori candidati in assoluto.

 

Step #3 – Offerta/prezzo

Vera nota dolente.

Sulle tariffe applicate dagli Head Hunter credo che bisogni aprire un capitolo a parte.

Benché oltre vent’anni fa fui tra i più accesi sostenitori del success-fee convengo che oggi non tutte le aziende possiedano un budget da investire in un Head Hunter.

Probabilmente causa l’onerosità.

Questo a mio avviso è il vero problema della crisi nel nostro settore, la mancanza di liquidità e di budget da destinare a chi come un Head Hunter può fare la differenza sulla qualità dei reclutamenti.

La mia ricetta personale è “lavorare sul valore”.

Concordo con te se stai pensando che sembra la solita frase da mensile specialistico patinato, ma ci credo davvero.

Lavorare di più, meglio.

Erogare prestazioni che siano spettacolari, uniche.

Offrire una performance-coccola che nessuno possa eguagliare.

Ovviamente non in tutti i campi, scegliti un settore, piccolo, piccolissimo.  Crea la tua nicchia e diventane il leader.

Opera in maniere diversa distinguendoti ( leggi anche “posizionamento” ) dagli altri per qualcosa che offri solo tu.

Opera scelte coraggiose.

Facile a parole.

Qualche idea?

La mia società ad esempio applica la formula della “Garanzia a Vita” sulle ricerche di head hunting.

Questo oltreché unico è davvero straordinario nei fatti e non solamente nelle parole.

Siamo i primi ed unici al mondo ad offrire una formula del genere ed ovviamente veniamo percepiti come tali dal mercato.

Certo è un’offerta rischiosa ma è un rischio calcolato.

Per realizzarla ho dovuto combattere resistenze interne e “forzare” le risposte automatiche che arrivavano anche dai colleghi più lungimiranti.

Anziché annacquare il nostro menù dei servizi mettendoci a vendere formazione, outplacement e mille altre stronzate siamo rimasti puri e concentrati.

Questo ci ha consentito di elevare al massimo la qualità dei nostri interventi e delle ricerche di personale, portando tendenzialmente a zero gli insuccessi.

La formula “Garanzia a Vita” ci qualifica e caratterizza i nostri interventi per solidità e valore.

Di colpo il “prezzo” o la “mancanza di budget” da destinare all’ingaggio di un Head Hunter non sono più un problema, anzi sapere che un determinata posizione è sostanzialmente assicurata e pagata per tutta la vita è un risparmio economico oltreché emotivo di tutto rispetto per le aziende che ci affidano le loro ricerche di personale.

Lavora sulla unicità della tua società, caratterizza i tuoi interventi, comunica la tua diversità in maniera corretta e manda Linkedin a farsi fottere!

 

. Lavora di più, lavora meglio.

. Eroga prestazioni che siano spettacolari, uniche.

. Offri una performance-coccola che nessuno possa eguagliare.

. Opera scelte coraggiose

e manda Linkedin a farsi fottere

 

PS: Come andò a finire il convegno?

Il collega della multinazionale fece un figurone distribuendo cartelline patinate contenenti plichi di informazioni sulla sua società… ma non raccolse neanche un biglietto da visita.

Io venni avvicinato da una trentina di manager che mi chiesero il numero di telefono e con i quali intrattengo tutt’oggi una relazione professionale che sperando che si traduca in futuro in una assunzione.

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